Kann man am Arbeitsplatz noch Komplimente machen oder gilt das gleich als sexueller Übergriff, Verena Arps-Roelle?

[00:00:02.000] - Verena Arps-Roelle

„Du hast heute aber echt ein heißes Kleid an, darin siehst du richtig scharf aus!" So, ist das sexuelle Belästigung oder ein Kompliment? Ganz klar: Am Arbeitsplatz ist das eine sexuelle Belästigung. Das hat da überhaupt nichts zu tun. Und ganz viele Menschen sind ganz verwundert, wenn ich dann sage: „Gib doch mal ein Kompliment zur Arbeit, zur Leistung, zum Projekt."

[00:00:23.600] - Nadia Kailouli

Hi, herzlich willkommen bei einbiszwei, dem Podcast über Sexismus, sexuelle Übergriffe und sexuelle Gewalt gegen Kinder und Jugendliche. Ich bin Nadia Kailouli und in diesem Podcast geht es um persönliche Geschichten, um akute Missstände und um die Frage, was man tun kann, damit sich was ändert. Hier ist einbiszwei. Schön, dass du uns zuhörst!

Sexistische Sprüche, Grenzverletzungen oder sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz. Wer glaubt, dass schmierige Anmachen, fiese Witze oder der Chef, der einem so gerne die Hand aufs Knie legt, der Vergangenheit angehören, liegt falsch. Jede dritte Frau hat laut einer Studie der Europäischen Union sexuelle Gewalt am Arbeitsplatz erlebt und in nur knapp der Hälfte aller Betriebe gibt es überhaupt irgendein Verfahren zum Umgang mit sexueller Belästigung. Es bleibt also nach wie vor viel zu tun und dafür gibt es jetzt act&protect. Die ehrenamtliche Initiative unterstützt Betroffene, Kolleg:innen und Führungskräfte dabei, Grenzverletzungen frühzeitig zu erkennen und richtig zu reagieren. 

Verena Arps-Roelle war selbst von sexueller Gewalt betroffen. Sie hat act&protect gemeinsam mit ihrem Partner Sebastian Arps gegründet und heute erzählt sie uns, was sie da genau machen. 

Herzlich willkommen, Verena Arps-Roelle bei einbiszwei! Hi.

[00:01:37.590] - Verena Arps-Roelle

Hallo. Schön, dass ich hier sein darf!

[00:01:39.590] - Nadia Kailouli

act&protect hast du ins Leben gerufen, gemeinsam mit deinem Partner. Was ist das genau?

[00:01:43.630] - Verena Arps-Roelle

act&protect ist eine ehrenamtliche Initiative, also privat gegründet und auch privat finanziert und wir setzen uns ein gegen oder für das Thema sexualisierte Gewalt. Heißt: Gerade mit dieser ehrenamtlichen Initiative gebe ich beispielsweise Vorträge, Workshops in Frauennetzwerken, in Institutionen. Ich arbeite mit unterschiedlichen Organisationen, Vereinen zusammen, gestalte Kampagnen, schreibe ganz viele Petitionen an den Bundestag zu dem Thema, zum Beispiel zum Thema Catcalling, aber eben auch zum AGG (Anm. d. Red.: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), oder wo ich denke, dass noch betroffenengerechter sich verhalten werden kann, beispielsweise in juristischen Prozessen. Genau. Und das tue ich so den ganzen Tag, während ich mich nebenher auch noch dann um das Ganze beruflich kümmere.

[00:02:32.550] - Nadia Kailouli

Verena, das klingt so wahnsinnig umfangreich und man fragt sich natürlich, wow, erst mal super, dass du das machst! Aber die Frage ist natürlich auch warum? Das ist ja wirklich viel ehrenamtliches Zeug, was du dir da so ins Leben gerufen hast. Sehr wichtig, aber natürlich viel Arbeit.

[00:02:48.870] - Verena Arps-Roelle

Ja, und das stimmt auch. Und manchmal gibt es auch so einen Punkt, wo ich mich ärgere, dass wir als Aktivist:innen oder auch Vereine und so diese ehrenamtliche Arbeit leisten müssen. Andererseits gibt es natürlich auch einen Grund. Und der Grund bei mir ist, dass ich von Kindheit an natürlich sexualisierte Gewalt ausgesetzt bin, dass sie mich getroffen hat. Ich habe als Jugendliche Missbrauch erlebt. Ich habe als erwachsene Frau mehrfach sexuelle Gewalt erlebt und dazwischen eben immer wieder alle Formen von Sexismus, von Stereotypen, von ungleicher Behandlung in meinem Berufsleben, in meinem Privatleben, in meinem Familienleben und hab selber lange, lange Zeit in der Mode und Musikindustrie gearbeitet. Und habe da ganz, ganz viel mitbekommen an Machtmissbrauch, an Frauen, die als Objekte benutzt werden und so weiter und so fort und dachte immer, irgendwann ändert sich das. Irgendwann, wenn ich älter bin, wenn ich weiser bin, wenn ich stärker bin, wenn ich nicht mehr attraktiv bin. Und ich habe festgestellt: Nee, es ändert sich nicht. 

Als ich Mutter geworden bin vor 16 Jahren, habe ich gemerkt, es verändert sich nur auf einmal kriege ich keine Catcalls mehr. Also ich werde nicht mehr verbal belästigt auf der Straße, aber auf einmal rutsche ich in die Rolle der Rabenmutter, die nebenher arbeitet oder die Helikoptermutter, die sich zu sehr um ihr Kind kümmert oder was auch immer. Und es gab dann wirklich eine Situation in meinem Leben vor einigen Jahren, da habe ich nach Sportwäsche für meinen Sohn gesucht und bin auf eine Seite von Zara gekommen, dem großen Konzern, und habe da Bilder gesehen von jungen Mädchen. Da hat sich mir so der Magen umgedreht und ich habe gedacht, das gibt es doch nicht. Und dann habe ich meine ganze Wut rausgeschrieben auf Social Media und hatte auch damit vorher nicht viel zu tun. Und dann sind Redaktionen aufmerksam geworden auf das Thema und gemeinsam haben wir uns dann hingesetzt, haben Zara noch mal angeschrieben. Dann wurde es anscheinend auch gesehen und verändert. Zara hat die Kampagne weltweit von den Seiten genommen und...

[00:04:50.440] - Nadia Kailouli

 Wow!

[00:04:50.720] - Verena Arps-Roelle

Das war echt, ja, das war... also ich kann es bis heute nicht glauben. Und das war der Startschuss, wo ich gesagt hab, nee, wenn ich kleine Verena zu Hause hier in Münster so was bewegen kann  – und ich habe so viel Erfahrung zu dem Thema, ich habe so viel aufgearbeitet, mir so viel Wissen angelesen – dann möchte ich das jetzt auch weitergeben. Und daraus hat sich wirklich Schritt für Schritt das entwickelt, was ich heute mache.

[00:05:14.360] - Nadia Kailouli

Also erstmal Chapeau dafür. Ich finde, das ist ein sehr, sehr gutes Beispiel, dass wenn man sagt: „Okay, das geht jetzt hier wirklich nicht“ und sich dann auch traut, den Mut hat zu sagen, „okay, ich prangere das jetzt an.“ Und Zara ist ja nun mal ein Weltunternehmen, die vertreiben Kleidung weltweit sozusagen. Da legt man sich natürlich jetzt auch nicht mit dem Nachbarn an oder so, sondern mit jemandem, wo natürlich auch juristisch eine ganz schöne Power dahintersteckt. Aber ein Wahnsinnsbeispiel dafür, dass wenn man den Mund aufmacht und sagt: „Okay, das geht nicht! Zum Schutz der Kinder dürfen solche Fotos nicht als Werbekampagne genutzt werden." Und das dann auch noch zu dem Resultat führt zu sagen: „Wir löschen das jetzt!" Kann ich sehr, sehr gut nachempfinden, was dein Elan jetzt betrifft zu sagen: „Also wenn ich das geschafft habe, da müssen wir jetzt weitermachen!" Und das macht ihr eben mit act&protect. Du hast jetzt eben auch deine Branche angesprochen, diese Modebranche, in der du eben selber auch unterwegs warst oder noch bist. Du hast ja noch einen Fulltime Job neben deinem Ehrenamtlichen. Bin ich da richtig, dass du noch in der Branche bist oder hast du die verlassen?

[00:06:15.060] - Verena Arps-Roelle

Nee, ich habe die tatsächlich verlassen vor einigen Jahren und arbeite beruflich jetzt auch zu dem Thema sexualisierte Gewalt.

[00:06:24.020] - Nadia Kailouli

Ah ja! Okay.

[00:06:24.420] - Verena Arps-Roelle

Genau. Das heißt, es gibt einmal die ehrenamtliche Initiative act&protect und dann habe ich vor einigen Jahren die act&protect Academy gegründet und in der begleite ich Unternehmen, Organisationen, gebe Workshops, kläre auf, erstelle Schutzkonzepte. Genau. Und von Mode und Musik bin ich außer in meinem Privatleben total weg.

[00:06:44.760] - Nadia Kailouli

Genau. Aber du sprichst ja eigentlich einen guten Punkt an: Die Academy sozusagen. Workshops auch anzubieten und so, weil da liegt ja das... Ich hatte in der Anmoderation schon gesagt: Wenn man meint, sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz, das passiert ja nicht mehr, weil wir sind ja jetzt längst alle aufgeklärt und man weiß, man macht das nicht mehr, liegt ja eigentlich falsch, oder?

[00:07:01.650] - Verena Arps-Roelle

Ja, aber so was von. Das ist natürlich auch etwas, was ich auch immer wieder höre: 

„Das gibt es bei uns nicht."

 „Das brauchen wir nicht." 

„Ja gut, wenn die Frauen jetzt meinen, sie müssen da mal einen Vortrag irgendwie zu hören, können sie das ja machen." 

Das ist natürlich völlig an der Realität vorbei. Über 50 Prozent aller Mitarbeitenden, egal welchen Genders, erleben sexuelle Belästigung, erleben sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz. Und das ist auch völlig unabhängig von den Branchen oder auch der Rolle, in der ich mich am Arbeitsplatz befinde.

[00:07:33.540] - Sprecher 3

Was passiert denn da so? Also was sind da so deine Erfahrungswerte, jetzt nicht nur deine eigenen, sondern eben... Ich kann mir vorstellen, durch die Initiative act&protect bist du ja auch viel ins Gespräch gekommen. Was passiert da so, wo man denkt: Nee, das kann doch nicht sein, dass das noch passiert sowas.

[00:07:48.860] - Verena Arps-Roelle

 Ja. das typischste Beispiel und das, über das wir auch am meisten diskutieren in Workshops oder auch wenn wir ins Gespräch gehen, ist das Beispiel: „Du hast heute aber echt ein heißes Kleid an, darin siehst du richtig scharf aus." So unterscheiden sich schon wieder die Geister. Ist das sexuelle Belästigung oder ein Kompliment? Ganz klar: Am Arbeitsplatz ist das eine sexuelle Belästigung. Das hat da überhaupt nichts zu tun. Und ganz viele Menschen sind ganz verwundert, wenn ich dann sage: „Gib doch mal ein Kompliment zur Arbeit, zur Leistung, zum Projekt, zum Erfolg." Und das wird häufig gar nicht so gesehen. Also: „Ja, aber ich als Mann, das ist doch auch beziehungsgestaltend und Komplimente muss ich doch geben." Nee, nicht am Arbeitsplatz. Und da fängt es an. Und es hört eben wirklich auf bei Einladungen, auf Kongressen das Gespräch doch im Hotelzimmer weiterzuführen oder eben wirklich auch über sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz. 

Also die ganze Range dazwischen, alles, was wir uns vorstellen können, findet statt. Und in ganz, ganz vielen Stellen wird es dann aber eben auch totgeschwiegen von den Betroffenen, weil sie Sorge haben, was passiert, wenn sie sich melden? Von den Tatpersonen, weil sie sich natürlich selber schützen wollen und von den Beobachtenden oder vielleicht auch Verantwortlichen, weil sie Sorge haben, wenn sie das Thema anfassen, was passiert dann?

[00:09:10.620] - Nadia Kailouli

Ja, was passiert denn dann? Hast du da auch Einblicke, was passieren kann, wenn man sagt: „Sorry, Chef, das ging zu weit!" oder Kollege?

[00:09:18.620] - Verena Arps-Roelle

Ja, also auch da gibt es von...bis. Auch da gibt es, wenn ich jetzt beispielsweise zu meiner Führungskraft gehe und das anspreche, gibt es Versuche, das zu vertuschen. Es gibt aber auch viele Unternehmen mittlerweile, die da ganz klare Regeln haben, die auch die Führungskräfte wissen und an die sie sich auch halten müssen. Und dann kommt es zu einer internen Meldung. Dann werden alle Parteien, alle Zeug:innen angehört und dann wird geschaut, inwieweit ist das arbeitsrechtlich relevant, inwieweit ist das vielleicht auch strafrechtlich relevant? Und dann werden entsprechende Schritte gezogen. Und wenn das Unternehmen es wirklich, wirklich ernst meint, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz überhaupt keinen Platz haben darf, dann folgen eben auch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung der Person.

[00:10:05.240] - Nadia Kailouli

Jetzt hast du ja selber auch gesagt, du entwickelst zum Beispiel Schutzkonzepte. Man kann ja eben nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber, das Unternehmen etc. Schutzkonzepte hat. Darüber wird oft gar nicht erst gesprochen, weder beim Vorstellungsgespräch noch bei der Einarbeitung noch irgendwas, sondern es geht eigentlich nur um den Job, aber eigentlich weniger um das Zwischenmenschliche, was das Arbeitsverhältnis betrifft. Was sind das für Schutzkonzepte, die du Unternehmen empfiehlst?

[00:10:31.660] - Verena Arps-Roelle

Das sind die Schutzkonzepte, die auch nach dem AGG, nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eigentlich erfordert sind von jedem Unternehmen. Und genau das, was du sagst: Viele Unternehmen wissen das nicht, sind sich dessen auch gar nicht bewusst, dass sie nicht nur für solche Schutzkonzepte verpflichtet sind, sondern auch alle Mitarbeitenden darüber zu informieren, Schulungen anzubieten und so weiter und so fort. Und ich entwickle Schutzkonzepte aufbauend auf dem, was vielleicht schon da ist in Unternehmen, was auch die Unternehmenswerte betrifft, was bestimmte Regeln betrifft, die die Unternehmen auch haben wollen. Zum Beispiel stellt sich auch immer wieder die Frage: Wenn eine Führungskraft von so einem Vorfall erfährt, ist sie verpflichtet, das weiterzugeben oder darf sie auch, wenn die betroffene Person das wünscht, anonym weitergeben. 

Also das sind so Themen, über die wir sprechen, um dann eben wirklich Handlungsleitlinien zu entwickeln, Regeln zu entwickeln, Dienstvereinbarungen zu entwickeln, die für alle Personen gelten und die vor allen Dingen Betroffene ermutigen sollen, diese Themen anzusprechen. Und dass eben nicht nur bei der gleichstellungsbeauftragten Person, die das eben auch anonym halten darf, sondern eben auch bei internen Meldestellen, bei Ansprechpersonen, bei Personalberatenden, damit es eben wirklich auch zu internen Prozessen kommt. Denn wenn betroffene Personen sich nicht melden, dann kann leider auch nichts passieren, weil nur auf Flurfunk allein lassen sich solche internen Prozesse nicht stützen. Nur dafür braucht es in Unternehmen das ganz klare Commitment, dass es kein Tabu ist, dass das vorkommt und dass darüber gesprochen werden darf und muss und vor allen Dingen, dass immer betroffenensensibel gehandelt wird.

[00:12:21.260] - Nadia Kailouli

Jetzt kann ich mir vorstellen, dass da natürlich dann Leute sitzen, die sich denken: Ey, boah, nicht, dass ich mich nicht für Schutz einsetzen will, aber dann wird ja mein Arbeitsplatz total heikel. So nach dem Motto: Oh Gott, dann gehe ich am besten gar nicht mehr auf eine Weihnachtsfeier. Oder ich meine, man kennt ja die Sprüche: „Man darf ja...Also wenn ich das noch sagen darf, ohne zu sagen, dass du sexy aussiehst, aber das Kleid steht dir gut", dass man da schon Angst bekommt. Das ist ja dann... Also ich habe das vor allem bei Männern erlebt, dass die sich denken, oh, ich habe mit weiblichen Kolleginnen eigentlich gar nichts mehr zu tun, weil... Hilfe! Ist das berechtigt, dass man das hyperaktiv dann in den Arbeitsbereich nimmt und dass man dadurch dann das dazu bringt, dass man gar nicht mehr sich traut, in eine Interaktion mit Kolleginnen und Kollegen zu kommen.

[00:13:07.900] - Verena Arps-Roelle

Ja, das ist ein ganz wichtiger Punkt, den du da ansprichst, weil das ist natürlich auch was, was ich immer wieder höre, die Sorge davor:

 „Was darf ich überhaupt noch sagen?“

 „Wird mir das dann umgedreht?“ 

„Ich weiß ja gar nicht mehr, wie ich mich richtig verhalte, also verhalte ich mich nämlich gar nicht mehr.“ 

Ich gehe dann in die Vermeidung, was ja auch viele betroffene Personen machen. Und ich glaube, wir müssen hier noch mal ganz klar unterscheiden: Es geht nicht darum, alle Mitarbeitenden und vor allen Dingen auch alle Männer zu kriminalisieren und zu sagen, wenn du mir jetzt aber mal ein Kompliment darüber machst, dass ich eine tolle Hose anhabe und mir steht die gut, dass ich sofort loslaufe und sage: „So, hier Kollege X, Sexualstraftäter!" Das wäre übers Ziel hinausgeschossen. Nur es muss möglich sein, dass eben auch auf so ein vermeintliches Kompliment eine Antwort kommt. Und die Antwort kann eben auch sein: „Du, ich möchte nicht, dass wir auf dieser Ebene hier sprechen, sondern das ist unser Arbeitsplatz. Und wenn du mir ein Kompliment machen möchtest, dann sag mir doch was darüber, wie toll unser Gespräch gestern war. Aber bezieh dich nicht auf mein Äußeres." 

Und natürlich ist jede Form der Veränderung, und das ist ja eine Veränderung, die auch ganz viel mit innerer Reflexionsarbeit zu tun hat, macht erst mal Sorge. Macht auch Sorge, weil sie natürlich Machtdynamiken umkehrt. Und es ist einfach eine Form des Machtmissbrauchs, wenn ich zu Kolleg:innen gehe und ihr Äußeres bewerte oder sie unterbreche oder ihnen zu nahe komme. Und ja, natürlich macht das etwas mit Menschen, die sehen, oh, vielleicht habe ich mich da einfach auch nicht korrekt verhalten. Nur wenn wir immer wieder sagen: 

„Ja, das war ja nicht so schlimm.“ 

„Ja, die Person ist so sensibel.“ oder „Das ist jetzt mal wieder die Emanze aus der Logistik, die sich da anstellt.“, dann kommen wir auch gesellschaftlich nicht weiter. Und unser Arbeitsplatz ist nun mal ein großer Teil unseres Lebens und auch unseres gesellschaftlichen Lebens. Und hier brauchen wir Regeln. Und die Regel ist: Am Arbeitsplatz hat Sexualität oder auch die Bewertung von Menschen, die Abwertung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Lebensidentität nichts zu suchen. Punkt.

[00:15:21.278] - Nadia Kailouli

Vor allem denke ich da jetzt gerade auch an jüngere Menschen. Also wir hatten hier auch zwei Frauen sitzen, die sich entschieden haben, einen Handwerksberuf auszuüben, Auszubildende waren und das war für die überhaupt keine schöne Erfahrung aufgrund ihres Geschlechts, weil sie halt einfach Frauen waren in einer männerdominierten Arbeitsumgebung und dazu halt auch jüngere Frauen waren. Und da denke ich zum Beispiel gerade auch dran. 

Also gerade eine junge Frau zum Beispiel kann sich, und das finde ich darf man auch nicht erwarten sich so, so – obwohl es sehr, sehr viele Frauen gibt, die das können, das möchte ich jetzt gar nicht abwerten oder Frauen nicht die Kraft zu sprechen, dass sie in der Lage sind – aber wenn dann da so ein alter Typ sitzt, der schon immer irgendwie den nackten Kalender in einem Werkstattzimmer hängen hat und dann, wenn es zu warm wird, das T-Shirt auszieht und meinetwegen der Kollegin sagt, die 19 ist: „Jetzt zieh doch dein T-Shirt auch aus, wenn es dir zu heiß ist. Haha, kannst du nicht, bist ’ne Frau.“ – sowas ist ja auch das, wo man sagt: „Okay, das geht am Arbeitsplatz überhaupt nicht.“

[00:16:22.470] - Verena Arps-Roelle

Ja, und das sind tatsächlich auch Beispiele, die erlebe ich auch, wenn ich Werksbegehungen mache, Schutzkonzepte erstelle, wenn ich im Kontakt mit Menschen bin. Absolut. Und da vergessen wir auch häufig, dass es natürlich auch gerade im beruflichen Kontext Hierarchien gibt. Wie lange ist jemand schon im Betrieb? Welche Position hat dieser Mensch? Entscheidet der darüber, ob ich morgen noch einen Job habe oder nicht? Es geht um Loyalitätsgefühle: „Jetzt kenne ich den Kollegen, die Kollegin aber schon so lange, da will ich mich jetzt auch nicht in die Nesseln setzen.“ Also all diese Faktoren kommen zusammen. Und gerade, wenn du auch sagst, Frauen, junge Frauen, die ein Handwerk lernen wollen, die eher in männerdominierte Branchen gehen wollen, die stoßen da einfach auch auf ganz viel Sexismus. 

Ob das jetzt beabsichtigt ist oder nicht, ist noch mal eine ganz andere Frage. Nur die Absicht ist auch nicht entscheidend. Entscheidend ist, wie die Wirkung ist. Und die Wirkung ist einfach, dass Frauen auch aufgrund dieser Tatsachen, dieser Erlebnisse nicht in bestimmte Berufe gehen oder nur wenig in bestimmte Berufe gehen oder da mit ganz, ganz vielen anderen Aspekten zu kämpfen haben, aufgrund deren sie sich dann auch wieder gar nicht auf ihre Arbeit rein konzentrieren können. 

Also das ist ein so hochkomplexes Thema und dessen dürfen wir uns auch bewusst sein. Und was ich dann häufig höre: „Ja, aber die Kollegin fand das gar nicht so schlimm.“ Ja, das kann auch sein, dass die Kollegin vielleicht das selbst nicht als abwertend empfindet oder sich mittlerweile denkt: „Ach du, ich bin da so frustriert, ich sage da nichts mehr zu.“ Aber vielleicht sieht es eine andere Kollegin so. Vielleicht sieht es die Kundin so, die in die Werkstatt geht und so weiter und so fort. Wir sind da ja nicht in einem hermeneutisch abgeriegelten Raum, sondern auch das trägt sich ja weiter. Und ich stelle mir immer wieder die Frage: Was ist denn daran so schwierig, dass wir am Arbeitsplatz professionell miteinander umgehen und eine professionelle Umgebung auch schaffen? In der eben keine sexistischen Witze erzählt werden, in der keine Pin-up Kalender irgendwo hängen oder der Kollege immer genau dann in die Umkleidekabine kommt, wenn die Kollegin da drin ist. Was hindert uns denn eigentlich daran, respektvoll miteinander umzugehen? Und alle gewinnen ja auch dadurch.

[00:18:41.200] - Nadia Kailouli

Wahrscheinlich haben wir einfach zu lange, zu sehr das Konzept im Kopf gehabt: Sexuelle Übergriffe fangen da an, wo ich jemandem körperlich nahekomme, und alles, was davor passiert, „Mein Gott, das war doch nicht so gemeint“, – dass wir endlich dahin kommen, dass alles davor einfach da schon mitreinzählt.

[00:19:01.360] - Verena Arps-Roelle

Genau, und alles davor und auch das, was danach passiert. Nämlich: Nicht glauben, verharmlosen, Schuldumkehr – all das zahlt ja kontinuierlich ein auf diesen Beutel der sexuellen Belästigung. Und wenn ich als junge Frau, als junges Mädchen genauso aber auch wie als junger Mann, als Junge gelernt habe: Ich bin nur etwas wert, wenn ich mich anpasse, wenn ich anderen Menschen irgendwie wohlgesonnen ins Auge steche oder so, dann macht das etwas mit meinem Selbstwert. Und es macht auch etwas damit, wenn Menschen mir sagen: „Du bist zu sensibel, du bist doch verrückt, das siehst du doch nur du so!" 

Ja, das macht es auch viel schwieriger, sich gegen solche sexuellen Belästigungen, in welcher Form auch immer, zu wehren. Wenn ich das Gefühl habe, ich bin das Problem, dann dauert das erst mal sehr, sehr lange, bis ich durch eigene Arbeit erkenne: Ich bin gar nicht das Problem. Das Problem sind die Menschen, die sich falsch verhalten, die Täter und Täterinnen. Und das Problem ist das System, in dem ich stecke.

[00:20:01.950] - Nadia Kailouli

Wie reagiert denn das System, wenn du kommst und denen das genauso vermitteln willst? Also wenn du bei Unternehmen bist, Workshops gibst, aufklärst und sagst: „Okay, es gibt jetzt meine Initiative act&protect und ich komme jetzt zu Ihnen und erkläre Ihnen mal, wie Sie hier ein tolles, gesundes Arbeitsumfeld schaffen können." Wie reagiert man darauf?

[00:20:20.170] - Verena Arps-Roelle

Das ist ganz unterschiedlich. Also wirklich ganz unterschiedlich. Es gibt natürlich Organisationen, die das gut finden und die das wirklich auch machen wollen, weil sie die eigenen Werte noch mal stärken wollen oder noch mal auch höher hängen wollen. Es gibt aber auch häufig gerade in dieser ehrenamtlichen Arbeit Frauennetzwerke, mit denen ich in Kontakt komme und die haben häufig auch wenig Budget. Und dann sage ich natürlich klar, ich komme so zu euch oder mache einen Online Vortrag, wie auch immer. 

Und da ist es häufig so, dass die Frauen das sehr feiern und auch als eine große, große Bestärkung sehen, sich mal darüber auszutauschen, dieses Thema auch wirklich so zu benennen und auch ganz konkrete Möglichkeiten und Verhaltensweisen mit an die Hand zu bekommen. Und ich höre dann allerdings auch häufig, dass Männer, auch wenn sie eingeladen sind, das eher nicht annehmen, weil sie das für ein Frauenthema halten oder aber weil sie Sorge haben, dass sie dann auf einmal kriminalisiert werden oder aber auch: „Ja, aber das ist ja Diskriminierung von Männern, dass wir da nicht teilnehmen dürfen." 

Also von...bis ist alles dabei. Was allerdings danach ganz häufig passiert, ist, dass sich etwas verändert in der inneren Haltung. Und wenn sich die innere Haltung bei Menschen verändert, dann verändern sich auch nach und nach äußere Begebenheiten. Und das ist natürlich unendlich wertvoll, wenn wir das nicht nur als Frauen machen, sondern wenn wir das wirklich mit allen Geschlechtern machen können.

[00:21:50.160] - Nadia Kailouli

Vielleicht kannst du uns noch einmal ein paar Einblicke geben: Was sind denn so die Skills oder die Regeln, die man am besten befolgen sollte, wenn man als Arbeitnehmer oder als Unternehmen sagt: „Okay, ich möchte, dass sich hier alle wohlfühlen und dass das Thema sexualisierte Gewalt hier klar und deutlich vermittelt wird, dass das hier keinen Raum hat, weder in der Umkleidekabine noch sonst wo.“ Was sind so deine Skills, wo du sagst: „So funktioniert es am besten?“

[00:22:17.230] - Verena Arps-Roelle

Ja. Macht es öffentlich! Hängt Poster auf in jeder Toilettenkabine, egal auf welcher Toilette, in den Fluren. Schreibt es auf eure Webseite, in das Intranet, nicht irgendwo versteckt, sondern ganz öffentlich. Gestaltet auch zu diesen bekannten Tagen, zu den Orange Days im November, aber auch an jedem anderen Tag Kampagnen dazu. Verteilt Postkarten, besprecht es doch, wenn ihr zum Beispiel regelmäßige Meetings habt, immer kurz. Stellt einmal die Gleichstellungsbeauftragten vor, stellt die Ansprechperson vor, und gebt am Ende des Meetings noch einmal mit: „Und ihr wisst, wenn euch etwas getroffen hat, wenn ihr etwas beobachtet habt, bitte, bitte meldet euch. Hier sind die Stellen, an denen ihr das tun könnt.“ Haltet das Thema aufrecht – das ist das Allerwichtigste. Seid gesprächsbereit und ermöglicht es auch darüber zu sprechen, ohne dass die Mitarbeitenden Sorge haben, egal in welcher Rolle oder auf welcher Ebene sie sind.

[00:23:17.210] - Nadia Kailouli

Vielleicht kannst du uns auch noch mal ein bisschen tiefer da reinbringen. Wie gehe ich damit um als Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer zu mir kommen und sagen: „Da ist was passiert, ich fühle mich hier nicht mehr wohl." Jetzt ist es ausgerechnet eine Person, die man nicht so leicht ersetzen will oder kann. So was mache ich denn dann?

[00:23:36.650] - Verena Arps-Roelle

Und genau das, was du sagst, ist auch schon das Erste, wo ich noch mal zusätzlich hellhörig werden sollte. Zunächst mal: ernst nehmen, möglichst sachlich, direkt dokumentieren. Und gerade, wenn es Personen sind, die vielleicht als unersetzbar gelten, die so eine Art Schutzmauer auch um sich gebaut haben, dann darf ich auch gerne dreimal hingucken. Sobald ich Kenntnis habe von einem Vorfall, geht es darum, das zu dokumentieren und dann an die entsprechende Stelle weiterzugeben. Es geht aber auch darum, der betroffenen Person ganz klar mitzuteilen, was die nächsten Schritte sind und möglichst auch innerhalb von, ich sag mal, fünf bis sieben Tagen ein Follow-up-Gespräch mit der betroffenen Person zu gestalten, dass die nicht in der Luft hängen bleibt. Die betroffene Person bitte auch weiterleiten an interne, externe Unterstützung stellen, dass sie da nicht alleine ist. 

Wenn jetzt allerdings ich in einer Position bin, in der ich beispielsweise die Gleichstellungsbeauftragte bin im Unternehmen, dann habe ich auch die Möglichkeit, die Person erstmal anonym zu beraten und sie zu ermächtigen, innerlich in eine Selbstwirksamkeit und in eine Position zu gehen, dass diese Person das eben weitergeben kann und dann eben dieser interne Meldeweg ins Laufen kommt. Und natürlich gilt auch hier die Wahrung des Persönlichkeitsschutzes auf jeder Ebene. Also auch hier bitte nicht anfangen, mit zehntausend anderen Kollegen, Kolleginnen darüber zu sprechen oder irgendwelche Flurfunksachen zu unterstützen, sondern das Ganze auch wirklich als ganz professionellen Task sehen und auch behandeln.

[00:25:18.750] - Nadia Kailouli

Jetzt hast du ja auch gesagt, dass du dich auch ein bisschen rechtlich damit auseinandersetzt, ohne dass du selbst Juristin bist, Aber jetzt kann man ja davon auch ausgehen, nicht jeder Fall, wo es zu einem Übergriff gekommen ist, ist gleich auch etwas, was man anzeigen kann oder was dazu führt, dass diese Person den Arbeitsplatz verliert oder so. Ab wann, würdest du aber sagen, ist es wichtig, dass rechtliche Konsequenzen gezogen werden?

[00:25:44.230] - Verena Arps-Roelle

Das ist wirklich immer eine Einzelfallentscheidung, weil es ganz individuell ist, in welchen Machtstrukturen befinden wir uns, was ist tatsächlich vorgekommen. Ich empfinde es für Unternehmen als ganz wichtig, bei jedem gemeldeten Fall aktiv zu werden. Und es kann ja auch sein, dass ich dann mit der beschuldigten Person erstmal ein Sensibilisierungsgespräch führe. Manchmal kann ja auch das ausreichen, damit sich Verhalten verändert, damit Verhalten auch bewusst gemacht wird. In dem Moment, wo es wirklich die betroffenen Personen beeinträchtigt, egal ob emotional, körperlich oder in ihrer Arbeit, ist es wichtig, das auch arbeitsrechtlich zu verfolgen an der Stelle. 

Nur, wie gesagt, das ist immer eine Einzelfallentscheidung. Da spielen so viele Aspekte mit eine Rolle, dass es ganz schwierig ist, da so eine Blaupause drauf aufzulegen, was auch wieder einer der Gründe ist, warum sich viele Unternehmen auch bei diesem Thema so scheuen, weil wir eben nicht eine bestimmte Checkliste haben, wo wir sagen können: Ah, das ist, das ist, das ist, dann folgt die Konsequenz, sondern es ist eben ganz, ganz individuell immer zu betrachten.

[00:26:51.870] - Nadia Kailouli

Wie führt man ein gutes Arbeitsverhältnis weiter, wenn es zu einem Übergriff gekommen ist, der nicht körperlich war, der ich sage jetzt mal, ein blöder Spruch war, der aber jemanden sehr verletzt hat, wie zum Beispiel bei dem... Ich sage, ich bin jetzt mal ganz plump, ich mache jetzt mal einen ganz plumpen Kollegen: „Also bei deinem Hintern kannst du ruhig mal ein engeres Kleid anziehen." So, da fühlt man sich unwohl mit, man weiß, der Kollege guckt mir da irgendwie hin, ich weiß nicht was. Das bringt wahrscheinlich nicht den Chef dazu, ihn zu entlassen und vielleicht denkt er sich dann im Nachhinein, ja gut, war doof, aber wie gelingt das, dass man dann überhaupt noch gut miteinander arbeiten kann?

[00:27:34.390] - Verena Arps-Roelle

Ja, das ist tatsächlich häufig sehr schwierig. Also sicherlich braucht es da auch erst mal eine Zeit, um zu gucken, verhält sich der Kollege jetzt anders? Gibt es vielleicht andere Maßnahmen, die getroffen werden, dass ich als betroffene Person mit der entsprechenden beschuldigten Person nicht mehr alleine bin? Gibt es vielleicht Möglichkeiten, mich in ein anderes Büro zu setzen oder Pläne, Arbeitspläne umzustellen? Das ist so das eine, um wirklich auch erstmal Distanz zu schaffen und Verarbeitung zu ermöglichen.

Das andere ist, dass es dann wirklich die Zeit zeigt, wenn die betroffene Person zwar merkt, das Verhalten des Kollegen verändert sich, dann kann es aber trotzdem sein, dass das Umfeld, also die anderen Kolleginnen verhalten sich aber nicht korrekt, sondern sagen: „Was hast du denn dem armen Menschen angetan? Wegen dir darf der jetzt nicht mehr in dieser Schicht arbeiten.“ Oder: „Wegen dir müssen wir jetzt immer zu dritt im Meeting sein.“ Und so weiter und so fort. Das kann natürlich dazu führen, dass die betroffene Person irgendwann kündigt. 

Und das ist etwas was wir tatsächlich sehr, sehr häufig erleben, führt allerdings auch dazu, dass die beschuldigte Person oder aber auch alle anderen Personen, die so ein bisschen mitwirken in dieser Atmosphäre der Abwertung und der Schuldzuweisung, sich bestätigt fühlen und das zu einem Klima wird, was sich immer weiter ausweitet. Insofern würde ich immer empfehlen, wirklich offen mit der betroffenen Person zu sprechen, offen mit der beschuldigten Person zu sprechen, zu schauen, was deren Wünsche sind, auch gerade die der betroffenen Person, das umzusetzen und immer wieder auch ins Follow-up zu gehen, um ganz eng zu monitoren: Wie ist gerade der Stand der Dinge? Und auch weiter ein Auge drauf zu haben, also auch die betroffene Person zu bitten, weiter zu dokumentieren, dass eben, wenn es doch noch mal zu Übergriffen kommt, zu Belästigungen kommt, da auch noch mal angesetzt werden kann. 

Und gleichzeitig ist es natürlich auch so, dass auch Menschen, die sich falsch verhalten, ihr Verhalten verändern können. Und ich denke, dass das auch ein ganz wichtiger Punkt ist, den entsprechenden beschuldigten Personen noch mal klarzumachen, was ihr Verhalten für eine Wirkung hat, warum das im Arbeitskontext nicht geht und ihnen vielleicht aber auch alternative Handlungen mit auf den Weg zu gehen, also sie auch da nicht alleine zu lassen an der Stelle.

[00:30:04.240] - Nadia Kailouli

Nun gibt es ja in Deutschland rechtliche Rahmen, auf die sich Unternehmen auch berufen können, nur sind die halt irgendwie schwer, manchmal so ziemlich schwer greifbar. Und gerade kam ja ein Rechtsgutachten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Anfang Februar und die sagen, aktuelle sexuelle Belästigung in Deutschland ist nur am Arbeitsplatz verboten. Und da hängt Deutschland rechtlich ziemlich hinter. Was bedeutet das denn ganz konkret, weißt du das?

[00:30:33.340] - Verena Arps-Roelle

Ja, das ist ja tatsächlich auch etwas, worüber wir auch gerade bei uns im Team stark diskutieren. In anderen Ländern, gerade in anderen europäischen Ländern, ist es so, dass sexuelle Belästigung, so wie es jetzt bei uns im AGG steht, eben nicht nur am Arbeitsplatz gilt oder wie bei uns jetzt, wenn wir auf Wohnungssuche sind, sondern auch in öffentlichen Bereichen, wie in Restaurants, bei Dienstleistungen und so weiter und so fort. Das ist im Moment in Deutschland noch nicht so. Das heißt, wenn mir jetzt im öffentlichen Raum etwas passiert, dann könnte ich das vielleicht als Beleidigung anzeigen, als Nötigung. Es wäre aber nicht geschützt im Sinne des AGG nach sexueller Belästigung. Das heißt, die Beweislast ist noch mal anders, die Fristen sind anders und so weiter und so fort. Und das ist ein Punkt, der im AGG... oder wo das AGG gerne erweitert werden darf. 

Und es gibt natürlich auch Punkte, wo das AGG nachgeschärft werden muss, meiner Meinung nach. Wir haben im Moment zum Beispiel eine Frist von Vorfall bis Meldung von zwei Monaten, die die betroffene Person einhalten muss. Diese Frist ist realistisch in den wenigsten Fällen möglich, weil in zwei Monaten muss ich mir erst mal darüber bewusst werden, was ist passiert. Ich muss mich informieren, ich muss den Mut finden, das anzunehmen. Und was ich auch im Moment mit meinem Team vorbereite, ist eine Petition auch in der wir fordern, dass es zum Beispiel auch Kontrollstellen gibt des AGG - jetzt noch bezogen am Arbeitsplatz. Wird das AGG überhaupt umgesetzt? Gibt es Schutzkonzepte, gibt es Ansprechpersonen, gibt es eine Informierung der Mitarbeitenden? Ich glaube, das Gerüst, die Basis des AGG ist gut und richtig und wichtig, nur wir brauchen da noch eine höhere Durchsetzungskraft und eine Ausweitung.

[00:32:24.090] - Nadia Kailouli

Dann hoffe ich sehr, dass jetzt auch Leute zugehört haben, die da mitwirken können, denn ich denke auch, es ist viel auf dem Weg, aber es kann noch viel, viel mehr ins Rollen gebracht werden. Und bis dahin ist es ja gut, dass es Leute wie dich gibt und dein Team, die proaktiv und vor allem auch ehrenamtlich sagen: „Okay, dann setzen wir uns zumindest dafür ein, solange es auf Rechtsebene und auf politischer Ebene eben noch langsam vor sich so hin tröpfelt."

Verena, vielen, vielen Dank, dass du heute bei einbiszwei warst! Wir könnten noch stundenlang weiterreden, aber ich würde sagen, die Leute sollen sich einfach mal mit act&protect auseinandersetzen. Und wer weiß, vielleicht kommt durch diesen Podcast das eine oder andere Unternehmen auch mal auf dich zu und fragt mal, ob du vorbeikommen kannst. 

Vielen, vielen Dank!

[00:33:07.070] - Verena Arps-Roelle

Ich danke dir für dieses Gespräch. Dankeschön!

[00:33:12.190] - Sprecher 3

Ja, Verena hat doch gerade alles Wichtige gesagt, damit sich Unternehmer:innen, Arbeitgeber:innen damit auseinandersetzen, dass sie eben am Arbeitsplatz für ein sicheres Arbeitsumfeld sorgen sollen. Und da geht es nicht nur eben darum sicherzustellen, dass es hier nicht zu direkten körperlichen Übergriffen kommt, das ist ja wohl selbstverständlich, aber dass man vor allem sensibilisiert und dass man klar bekommt.... und ich finde dieses Thema mit den Postern sowohl auf den Toiletten oder im Gang oder so gar nicht verkehrt, weil dann macht es das sichtbar und das was sichtbar ist, das ist auch präsent. 

An dieser Stelle möchte ich mich auch ganz herzlich mal bei euch bedanken, dass ihr uns so treu zuhört und dass ihr auch bei schwierigen Themen dran bleibt. 

Wenn ihr wollt, dann folgt uns doch gerne, abonniert unseren Kanal und wenn ihr uns persönlich einmal schreiben wollt, dann könnt ihr das natürlich sehr gerne tun. 

Eine E Mail könnt ihr einfach schreiben an einbiszwei@ubskm.bund.de.